建設業の時間外労働上限規制、採用計画にどう跳ね返っているか

建設業に時間外労働の上限規制が適用されてから、現場の採用条件は確実に変わりました。この記事では、採用担当者が実務で対応すべき点に絞って整理します。

制度の詳細な解釈は所轄労働基準監督署・社会保険労務士にご確認ください。本記事は採用実務への影響を扱います。

何が変わったのか（採用に効く部分だけ）

1. 時間外労働に上限が設けられ、超過には罰則がある
2. 結果として 1人あたりの稼働可能時間が減った
3. 同じ工期を回すには人員を増やす必要がある
4. つまり 業界全体の採用需要が構造的に増えた

有効求人倍率が高止まりしている背景には、この構造変化があります。景気の波ではないため、待っても緩みません。

建設職種の需給は、いまどの水準にあるか

厚生労働省「一般職業紹介状況」の職業別有効求人倍率（令和7年度平均）です。

全職業平均の約7倍の水準が続いています。土木作業従事者にいたっては前年度より上昇しました。上限規制による構造要因は解消していません。

休みを増やすと本当に採れるのか

応募数だけを見ると、4週8休を明記した求人は明記なしより応募が伸びます。ただし 日給制のまま休みだけ増やすと、手取りが減って既存社員が辞めます。

実際に定着まで含めてうまくいった会社は、次のどれかをセットで実施していました。

• 日給を引き上げたうえで休日を増やす
• 月給制に移行し、休日数に関わらず月収を固定する
• 休日出勤に明確な割増手当を設ける（金額を求人票にも記載）

「休みを増やす」は施策ではなく、賃金設計とセットで初めて施策になります。

求人票に書くべき「実績値」

制度対応をアピールするなら、方針ではなく実績を書いてください。

• 変更前：働き方改革を推進しています／4週8休
• 変更後：直近3か月の平均休日は月8.2日（4月8日、5月9日、6月7.5日）。年間休日は105日です

数字で書けない場合、その条件はまだ実態になっていない可能性があります。書けるところまで下げて正確に書くほうが、採用単価は下がります。

採用計画への織り込み方

上限規制下では、必要人数の計算式そのものを変える必要があります。

1. 現場ごとの必要延べ工数を出す
2. 1人あたり年間稼働可能時間で割る（上限規制を織り込んだ値）
3. 離職率を掛けて、期中の補充人数を上乗せする

この計算をしないまま「去年と同じ人数」で募集を出すと、期中に必ず足りなくなります。市場データ側の記事も合わせてご覧ください。